Les 12 travaux des RH, épisode 3 : « Le Cloud Computing »

Petite anaphore…
Le Cloud Computing a permis aux entreprises de toute taille d’accéder à des outils et/ou des solutions informatiques RH longtemps réservés aux grands groupes.
Le Cloud Computing, essentiellement représenté par du SaaS (toutefois IaaS et PaaS croissent aussi), a été développé par des éditeurs qui voulaient proposer un autre modèle économique, mais aussi et surtout un modèle qui permet aux entreprises de s’affranchir des problématiques informatiques (matériels, systèmes).
Le Cloud Computing comme transformation/évolution logique des ERP d’hier.

En 2018, les décideurs des DRH ou DSI ont bien assimilé cette mise à disposition d’outils informatiques de façon dématérialisée, accessibles par le biais d’un simple navigateur web.

« D’ici 2020, ce sont 80% des décideurs RH interrogés qui ont l’intention de choisir le mode SaaS pour leurs solutions RH. » ⁽¹⁾

Ordre de grandeur à modérer dans la mesure où le groupe IDC ⁽²⁾ annonce un pourcentage de 49% à horizon 2020. Toutefois, il est certain que le Cloud public est une tendance lourde du marché.

Un marché qui bascule considérablement sur le SaaS (source IDC)

Ce marché centré principalement ces dernières années sur les solutions de gestion des Talents (ou HCM ⁽³⁾) a gagné l’ensemble des solutions de système d’information RH. Les processus plus administratifs tels que la gestion des temps, la gestion administrative et la paie sont désormais concernés.

Quels intérêts pour les RH d’utiliser le Cloud ?

Avantages (Gains) & Opportunités

• Rapidité de mise en œuvre : agilité et adaptabilité d’un projet SaaS,
• Contrôle des coûts de la fonction RH,
• Particulièrement adapté pour les entreprises qui n’ont pas les ressources techniques, humaines et financières pour une solution intégrée,
• Basculer d’un budget d’investissement à un budget de fonctionnement,
• Un investissement allégé avec une charge liée à l’usage,
• Best practices, expertise du prestataire,
• Bénéficier de la réactivité du partenaire, à minima sur les questions réglementaires,
• Formaliser et sécuriser les processus métiers et informatiques,
• Mise en place d’un plan de qualité de service et d’indicateurs de suivi,
• Pas de changement de versions coûteuses,
• Économies d’échelles : externalisation des applications et/ou des infrastructures.

Inconvénients & Risques

Ces bénéfices peuvent être à l’origine de risques :

• Charge financière qui devient récurrente,
• Personnalisations limitées ou coûteuses et antinomiques avec la philosophie de la mutualisation du mode SaaS,
• Perte de maîtrise du domaine,
• Perte de souplesse,
• Disponibilité soumise à la qualité et la vitesse du réseau internet,
• Manque de réactivité du prestataire. Par exemple, en cas d’évolutions réglementaires complexes (exemples récents en Paie : N4DS, AED, DSN…),
• Sentiment de dévalorisation du personnel,
• Perte de proximité : multiplication des acteurs,
• Attention à la cascade des responsabilités du fait de la multiplicité des intervenants (éditeur, utilisateur final, hébergeur, opérateur de Télécom, fournisseur de hardware, le fournisseur de solution de sauvegarde…).

Bonnes pratiques

Il convient donc d’être vigilant sur le plan contractuel, notamment sur certaines clauses :

• De responsabilité : obligation de moyen, de résultats, dommages potentiels,
• Cascade des responsabilités,
• De transferts : matériels, savoir-faire, personnel,
• Mise en place de conditions de service (SLA), Mise en place de matrice de responsabilité,
• Sortie de contrat, éventuellement de réversibilité. Avec les moyens et le coût de cette mise à disposition de migration vers l’infrastructure cible,
• Considérer le mode SaaS comme un mode projet tout au long de son cycle, surtout la 1ère année.

(1) Source MARKESS
(2) http://www.blog-idcfrance.com/idc-info-perspectives-du-marche-des-solutions-rh/
(3) HCM = Human Capital Management